Cette étude sur le fardeau particulier qui afflige les femmes PANDC (personnes autochtones, noires et de couleur) de ce secteur propose des solutions concrètes aux entreprises

Toronto (Ontario), le 10 septembre 2026 : Un rapport de recherche marquant de VersaFi, Halte à l’impôt sur le rendement : des stratégies pour promouvoir l’avancement des femmes PANDC dans le secteur financier canadien, révèle que même si elles sont parmi les membres les plus ambitieux des professions financières au Canada, les femmes PANDC paient une surcharge cumulative invisible simplement pour qu’on les considère comme aussi capables, crédibles et prêtes au leadership que leurs pairs. Ce phénomène, que l’équipe de recherche de VersaFi appelle « l’impôt sur le rendement », se déploie dans quatre dimensions interdépendantes de la vie professionnelle des femmes PANDC. Fait essentiel, les données indiquent que cet impôt sur le rendement s’accumule avec l’ancienneté et que les obstacles deviennent de plus en plus prononcés plutôt que de s’aplanir à mesure que les femmes PANDC approchent du sommet.

Puisant dans les données et les témoignages directs de femmes PANDC qui travaillent dans des banques, des cabinets de courtage, des entreprises de gestion de patrimoine et des cabinets-conseils, cette étude révèle que dans le secteur financier, même si plus de 7 femmes PANDC sur 10 (71 %) aspirent à un poste de haute direction, cette ambition ne se traduit pas par de l’avancement. La plupart des femmes PANDC demeurent concentrées dans des postes moins bien rémunérés que leurs collègues blanches et que les hommes, et 6 répondantes sur 10 (61 %) déclarent qu’elles doivent travailler davantage que les autres pour gagner le même niveau de reconnaissance ou d’avancement.

« Notre recherche démontre que dans le secteur financier canadien, les femmes PANDC sont soumises à des normes différentes de celles qui s’appliquent à leurs pairs, en ce qui concerne tant l’évaluation de leur leadership et de leur compétence que leur accès au parrainage, aux réseaux influents et aux perspectives d’avancement », déclare Tanya van Biesen, cheffe de la direction de VersaFi. « Il ne s’agit pas d’un manque d’ambition, mais bien d’un problème systémique dont la résolution exige un effort volontaire et soutenu. Les institutions et les leaders qui s’engageront sérieusement dans cette tâche seront en meilleure position pour retenir et faire progresser les femmes PANDC et pour édifier des organisations renforcées et résilientes. »

Il ressort des données de l’étude que l’impôt sur le rendement se déploie dans quatre dimensions de la vie professionnelle des femmes PANDC :

  • LE FARDEAU DE LA PREUVE : l’attente selon laquelle les femmes PANDC doivent continuellement démontrer la compétence que leurs pairs sont présumés posséder. 
    Près de 7 participantes à l’étude sur 10 (68 %) croient que dans le secteur financier, les femmes PANDC sont soumises à une norme différente de celle qui s’applique à leurs pairs dans le cadre des évaluations du leadership, et 60 % estiment que les décisions qu’elles prennent dans le cadre de leurs fonctions de direction font l’objet de contrôles disproportionnés. Ces proportions s’élèvent respectivement à 82 % et 74 % chez les femmes PANDC aux postes de haute direction (au-delà des cadres intermédiaires).
  • L’ÉCART DE RECONNAISSANCE : la reconnaissance de leur apport n’est pas assurée.
    Seulement la moitié (50 %) des participantes à l’étude sentent que leurs perspectives d’avancement à ou vers un poste de haute direction bénéficient de l’appui de leur organisation, et près de la moitié (47 %) des répondantes déclarent que des collègues s’attribuent souvent ou toujours leurs réalisations à elles. Ces proportions s’élèvent respectivement à 6 sur 10 (61 %) et 58 % chez les femmes PANDC aux postes de haute direction (au-delà des cadres intermédiaires).
  • LE DÉFICIT D’ACCÈS : l’exclusion routinière des réseaux informels et des occasions de parrainage. 
    Près de 9 répondantes sur 10 (88 %) estiment que le parrainage est essentiel à l’obtention d’un poste de direction; or, près de la moitié des participantes à l’étude (46 %) considèrent que l’absence de parrainage d’un membre de la haute direction est un obstacle majeur. Par ailleurs, 6 répondantes sur 10 (58 %) déclarent avoir peu d’occasions d’exercer des fonctions à haut niveau de visibilité.
  • LE MANQUE À GAGNER EN VISIBILITÉ : l’absence des femmes PANDC aux postes de haute direction. 
    Plus de la moitié (52 %) des participantes à l’étude mentionnent qu’une culture d’entreprise non inclusive est un obstacle majeur à l’avancement; cette proportion s’élève à 61 % chez les femmes PANDC occupant un poste de direction. En outre, la moitié (51 %) des répondantes mentionnent la faible représentation des femmes PANDC aux postes de direction parmi les principaux obstacles à l’avancement. L’absence d’une représentation se traduit par un faible nombre de parrains, de défenseurs et de signaux indiquant que l’avancement est possible.

RECOMMANDATIONS CONCRÈTES À L’ENSEMBLE DES ENTREPRISES DU SECTEUR FINANCIER

Halte à l’impôt sur le rendement va plus loin que la simple mesure de chaque dimension. VersaFi presse les institutions financières et leurs leaders à faire de ces observations un catalyseur du changement et propose cinq recommandations pratiques pour soutenir, faire progresser et retenir les femmes PANDC.

  1. Préciser les exigences relatives à l’avancement en instaurant des critères de réussite mesurables en lieu et place d’une rétroaction subjective qui désavantage les personnes qui n’ont pas de contacts informels avec des leaders. 
  2. Normaliser la mention des collaboratrices et des collaborateurs en établissant des mécanismes clairs de reconnaissance des apports individuels, en particulier pour les travaux de prestige dont le crédit peut échoir par défaut à la personne la plus haut placée ou la plus visible.
  3. Intégrer la responsabilité de parrainage en faisant du suivi des résultats du parrainage un élément de l’évaluation des membres de la haute direction.
  4. Institutionnaliser l’observation afin de favoriser l’exposition à la prise de décision par la haute direction sans alourdir une charge de travail déjà poussée à la limite.
  5. Redéfinir les archétypes du leadership en remettant en question les présupposés sur l’apparence souhaitable des leaders et en veillant à évaluer le potentiel de leadership en fonction de l’impact et des capacités plutôt que d’après la conformité à un modèle traditionnel du dirigeant.

 

Cette recherche a bénéficié de l’appui de Femmes et Égalité des genres Canada. 

Le texte intégral du rapport est accessible ici : Halte à l’impôt sur le rendement : des stratégies pour promouvoir l’avancement des femmes PANDC dans le secteur financier canadien.

Cette recherche a bénéficié de l’appui de Femmes et Égalité des genres Canada. 

 

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VersaFi

VersaFi est un organisme national sans but lucratif voué à promouvoir la place des femmes dans le secteur financier, afin de favoriser la prospérité pour toutes et tous. Fondé en 1995 sous le nom de Women in Capital Markets (WCM), il s’est donné une nouvelle image de marque, VersaFi, en 2024.

Nous formons le plus vaste réseau canadien de femmes, d’alliés et d’organisations de premier plan du secteur financier, et nous soutenons les talents à tous les stades de leur parcours de carrière : nous donnons du pouvoir aux personnes et façonnons des leaders; nous transformons les réussites individuelles en impacts sur tout notre secteur, et nous promouvons la robustesse et la compétitivité du secteur financier, pour toutes et tous.

Notre communauté en développement constant compte maintenant plus de 4 400 membres et 55 entreprises partenaires de partout au pays, représentant des acteurs du secteur financier tels que les banques, les maisons de courtage, les compagnies d’assurance, les sociétés de gestion d’actifs et de patrimoine, les organismes de réglementation, les bourses et les cabinets de conseil. Pour obtenir un complément d’information sur notre organisme ou pour en devenir membre, consultez le site www.versafi.ca.

 

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